“五加二”、“白加黑”已经成为现代职场的常态，大量员工舍弃休息时间投入工作，其中部分员工是被要求加班，但也不乏主动选择过度工作的员工。工作已经不再仅仅是人们谋生度日的手段，而是获得个人成长、实现自我价值的重要途径。那么，“高薪高压”式的管理是在成就员工的人生还是在牺牲员工的幸福？
高绩效工作系统历经20年的研究历程，已经取得了丰富的研究成果，绝大多数研究都显示高绩效工作系统能够显著促进组织绩效的提升，但其作用机制一直未被解答。已有研究普遍认同高绩效工作系统是通过提高员工在组织中的决策参与程度和技能水平来提高员工的积极情绪，激发员工更多的努力从而提高组织持续竞争的优势，这带来了对人力资源管理实践作用机制的探讨从组织层面拓展到了个体层面。幸福的员工也是高绩效的员工，是企业获得持续竞争优势的源泉。
到目前为止，高绩效工作系统和员工幸福感的关系尚未达成一致，高绩效人力资源实践对员工幸福感的作用机制仍是研究的黑箱。高绩效工作系统和员工幸福感之间积极关系、消极关系以及积极关系和消极关系并存的实证结论大多基于西方组织背景得出，在中国组织情境中会不会出现类似的结果，值得后续的研究关注。在中国组织情境下进行的实证研究对研究问题的推进有着重要参考价值。澄清高绩效工作系统对员工幸福感发生作用的逻辑是加深理论探索和进行实证研究的前提。
工作已经不再仅仅是人们谋生度日的手段，而是获得个人成长、实现自我价值的重要途径。早期的元分析研究已经证明了工作特征对员工幸福感的影响，也有学者指出组织实施的高绩效人力资源实践是影响工作特征的重要情境变量。但现有文献却少有基于工作特征，探讨高绩效工作系统对员工幸福感的影响机制和边界条件的。自我决定理论是一种在社会背景中关于发展、人格及个体幸福感的的动机理论。根据自我决定理论的观点，在自主需要、胜任需要、关系需要上感受到更高满意度的员工会表现出更积极的工作态度、更高的自尊和更强烈的幸福感体验。该理论被广泛用于解释个体幸福感的产生机制，但是在高绩效工作系统的相关研究中运用得还很有限。根据社会认同理论，满足个体自尊需要和积极群体成员资格会决定其态度和行为。高绩效工作系统可能会提升下属的自尊水平和自身价值意义感，促进组织认同进而提升个体幸福感。在以往研究的基础上，本研究尝试回答以下问题：一是，从工作特征视角探索高绩效工作系统影响员工幸福感的途径; 二是，领导风格对高绩效工作系统和工作特征之间关系的调节作用; 三是，工作特征对工作意义感的积极效应并非一直存在，对哪些员工这种积极作用更显著。
本研究基于来自多个行业多家企业的431名员工的两轮问卷调研数据，考察了高绩效工作系统通过影响工作特征促进工作意义感进而影响员工幸福感的路径，并引入家长式领导风格作为领导因素、自我效能感作为个体因素，探索其对链式中介产生的调节作用。本文发现：(1)高绩效工作系统正向影响员工幸福感；(2)高绩效工作系统通过工作特征、工作意义感的串联中介正向影响员工幸福感； (3)家长式领导正向调节高绩效工作系统和工作特征的关系；(4)自我效能感负向调节工作特征和工作意义感的关系。
本研究的理论贡献体现在： (1)验证了高绩效工作系统通过工作特征产生工作意义感进而提高员工幸福感的链式中介，证明了这一传导机制的成立； (2)验证了家长式领导对高绩效工作系统的正向调节作用，一方面支持了领导行为和人力资源实践之间的强化关系，另一方面丰富了作为高绩效工作系统限定条件的领导风格； (3)从新的视角来审视自我效能感的角色定位问题，拓展了其应用范围，也丰富了工作特征模型的边界条件。
最后，本研究的局限主要体现在变量测量的局限性、数据收集的局限性和样本选取不足方面，并从以下方面提出了未来研究的展望：一是，进一步丰富高绩效工作系统对员工幸福感影响机制的边界条件；二是，进一步探索影响工作特征的因素和其作用机制；三是，从构成型构念的角度进一步开发高绩效工作系统的测量工具；四是，考察高绩效工作系统对不同利益相关者的幸福感的影响。
